2019年04月30日

建設業の新年度トピック

「建設キャリアアップシステム(CCUS)」をご存知でしょうか。

http://www.kensetsu-kikin.or.jp/ccus/index.html((一財)建設業振興基金)

 

建設キャリアアップシステムとは、技能者の現場における就業履歴や保有資格などを、技能者に配布するICカードを通じ、業界統一のルールでシステムに蓄積していくものです。

 

「建設業の現場で就労する方は、様々な事業者の現場で経験を積んでいくため、個々の技能者の能力が統一的に評価されにくく、現場管理や後進の指導など、一定の経験を積んだ技能者が果たしている役割や能力が処遇に反映されにくい環境にあり」

「技能者の処遇の改善や技能の研鑽を図ることを目指す「建設キャリアアップシステム」の構築に向け、官民一体で取り組んでいる」

とのことです。(国交省HPより)

http://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_fr2_000033.html

 

今年4月に本格稼働し始めたばかりで、活用の効果が見えてくるのはまだ先になるかと思います。

ただ、業界での評判は必ずしも良いものばかりではないようです。

 

というのも、一つには、おなじくこの4月から開始する外国人労働者の新しい在留資格「特定技能」に関連し、この建設キャリアアップシステムへの登録が義務付けられたことがあります。

趣旨目的からすれば、特に不思議はないようにも思えますが、そうした取り組みがコストアップや処遇改善(人件費上昇)に繋がることは間違いなく、そのために敬遠する向きがあるということだそうです。

 

このシステムの推進は国交省の管轄ですが、これを後押しすべく今年度の厚労省の助成金にも、関連する改正が見られました。

現場で必要になる資格等の技能講習や特別教育を受けさせた場合に、事業主が負担した受講費用や、賃金に対して支給される助成金、“人材開発支援助成金「建設労働者技能実習コース」”です。

 

助成金の「賃金助成」部分について、対象の建設労働者が「建設キャリアアップシステム」に登録している場合、10%の加算が新たに設けられました。

この助成金は、昨年制度改正があり、登録教習機関等を利用する場合には事前計画が不要になるなど、以前より使いやすくなりました。

 

空前の人手不足に悩まされる建設業界が、コストの安い労働力を求めて利益をあげる方向ではなく、業界全体、国全体として「技能者を育て、価値を生み出す」という方向で盛り上がることが望まれているのではないかと思います。 (森本)

2019年01月31日

従業員の自転車通勤、大丈夫ですか?

従業員から通勤に自転車を利用したいという希望があった場合、どのようにしておられますか?黙認したり、無条件に許可するだけでは、問題が生じることがあります。今回は、「自転車通勤」について、どんな点に注意すべきか、どのような準備が必要かなどをお伝えします。

 

【自転車通勤のルールを決める】

近年、自転車による人身事故で多額の賠償責任が発生する案件が複数あります。また、地方自治体が自転車保険の加入を条例によって義務付ける動きも広がり始めています。

ちなみに千葉市では事業者に対して、次のように情報提供を努力義務としています。「事業者は、通勤で自転車を利用する従業員に対し、自転車保険等の加入に関する情報を提供するよう努めるものとする。」

会社の対応としては、自動車と同様に重大事故につながるリスクがあるので、別規程を作成して自転車通勤を許可制として、安全運転教育の受講や、保険への加入を義務づけるなどルールを設けることが必要です。同時に許可申請用の書式も整えましょう。

一方、検討の結果、自転車通勤を認めない場合は、就業規則で明確に禁止しましょう。

 

【通勤手当】

自転車通勤者に通勤手当を「支払う」「支払わない」は、会社の判断でどちらの取扱いとしてもかまいません。自転車通勤を許している会社に規定が無いため、従業員からの「駐輪場代を支払ってもらえますか?」等の質問に対応できない、という相談が寄せられたことがありました。賃金規程の「通勤手当」条文に自転車通勤について支払いの有無、条件、金額など加筆して明確にしましょう。

なお、給与計算での注意点として、マイカー通勤者と同様に、距離に応じて非課税額が異なります。通勤手当のうち非課税額を超える額は「課税」となります。

参考/国税庁HP マイカー・自転車通勤者の通勤手当

https://www.nta.go.jp/m/taxanswer/2585.htm

 

【保険の注意点/業務上の使用】

自転車通勤者が保険に加入していても、業務中の事故については免責条項があり、保険からの支払いがなされない場合があります。通勤途上であっても、打合せや書類を届けるなどの目的で自社の事業所や、他社に立ち寄る間の事故は「業務中」といえます。

これらを禁止するか、または、会社が、業務上の事故賠償を補償する施設所有管理者賠償責任保険に加入して、対応しましょう。

 

自転車通勤規程を作りたい、許可申請の書式を整えたい、賃金規程の通勤手当はどう変更したらいいの?など、もし不安に思われましたら、お気軽にハーモニーの担当者までご相談ください。 

(コンサルタント 伊藤 薫)

2018年11月09日

社会福祉施設における労働災害の特徴とその予防策

社会福祉施設(児童福祉、老人福祉・介護事業、障害福祉)における労働災害発生件数が年々増え続けております。2017年は計8,738件の労働災害が発生しており、過去最多を記録しました。

(参考:https://www.jisha.or.jp/info/bunsekidata/pdf/13021.pdf

 

社会福祉施設における労働災害には下記のような特徴があります。

1)事故の型別では「動作の反動・無理な動作」による負傷(腰痛等)が最も多い

2)被災した労働者を年齢別に分けると、7割以上が40歳以上の中高齢者である

3)その事業所の規模が小さいほど、事故が起こりやすい

 

これは

・他業種から転職をした、いわゆる「業界経験が浅い労働者」が多く、正しい姿勢での介助作業が守られていない。

・誤った介助姿勢を正す教育や注意指導・改善できる職場環境が整っていない。

・小規模であればあるほど、安全衛生に関する担当者を設けることが難しく安全管理が脆弱である。

といったことが背景にあると考えられます。

 

このような状況を踏まえ、会社側ができる予防策としては下記のような取り組みが考えられます。

■介助姿勢に関する定期的な教育の実施

イラスト付きのマニュアルを活用したり、先輩社員が正しい介助姿勢を実際に行ってみせるなど、正しい作業イメージを持てるような内容が理想的です。

また、一回限りの教育ではなく、定期的な教育を行うことで効果が高まります。

■作業標準書の作成

 その利用者さんの状態や介助の際の留意点などを予め個別にまとめておき、負担の大きな作業が生じないよう事前に把握をしておきます。

 足腰の可動領域や身長・体重を踏まえ、単独での作業が困難だと感じたら、多人数で介助を行う、といった対策が立てられるようになります。

■福祉用具の活用

 リフトやスライディングシート等を積極的に活用し、人力での作業を極力控えることで身体的な負担軽減を図ります。

 前述の作業標準書に福祉用具の利用を盛り込んでおくのもよいでしょう。

 

いずれも、やろうと思えば明日からすぐにでも取り組める内容です。

腰痛発症者が後を絶たない…、といったお悩みがございましたら、上記の予防策をご検討してみてください。

 

また、近年では、介護ロボットを活用して作業負担を軽減させよう、といった取り組みも進んできております。普及率はまだまだ高くはないようですが、数年先には人力作業が一切無い介助作業が当たり前になっているかもしれませんね。

 

(コンサルタント 岡本 亨)

2018年10月12日

残業削減、どのように取り組んでいますか?

こんにちは、山崎です。

これまでテーマに挙げてきた医療業、飲食業のみならず、どの業種も共通の悩みである残業削減について、今回書いてみます。

少し前までは、周りの人が帰らないと自分も帰れない。少しでも残業できる人ほど評価される。そんな職場の空気が蔓延していたように思えます。その流れが大きく変わろうとしています。

ご存じの「ワークライフバランス」「働き方改革」の号令のもと、国は本気になり、来年4月からは法律も変わります。「残業」はある一定の範囲内でしかさせられなくなります。既に皆さんの会社でも色々な取り組みを始めているのではないでしょうか。

しかし、いざ、残業削減の目標を掲げてみると、大きなジレンマを感じます。

いままで、長時間、仕事をしていても何を言われない環境。そのやり方になじんでしまったものですから、急に早く帰れと言われても仕事が片付けられない、終わらない。それもそのはず。そもそも、早く帰る仕事の進め方を知らないからです。

一方で、どの会社にも、1時間、2時間も早く仕事を終え、帰れている人はいます。

私はその方たちの共通しているキーワードを「仕事の主導権」と考えてます。

ここでいう主導権は、その仕事にいかに率先して取り組むか?任せてもらえるようにするか?のこと。別に仕事の権限が集中する管理職だけの話ではないのです。

主導権を持つために、次の3つの行動習慣は必要です。簡単にポイントも記載します。

@仕事の現在地の把握

その仕事のゴールはどこで、全部でどれだけのステップがあって、今どの位置にいるか?今日のこの会議・打ち合わせって、何の目的で、今何を話し合うべきか?いわば自分の現在地を把握でき、そして相手に現在地を説明できる人は無駄な動きは少ないです。

A先回り行動

頼まれた仕事で今できることは率先して今やってしまう。先に気づいたことを質問する。これはチームで仕事をするうえで生産性を上げます。さらに仕事を頼んだ仲間に感謝されます。仕事の主体を相手から自分に変えることで、受け身な待ち時間が減ります。

B自分の「負けパターン」を知る

終業時間直前の効率のあがらない時間帯に気の進まない仕事をやってもダラダラしてしまうしミスも増えます。自分が得意ではない仕事を抱え込んでも名案は生まれません。仕事のできる方に相談するなら、事前にスケジュール調整が必要です。仕事のできる人ほど仕事が集中し、忙しいからです。自分の生産性を左右する「負けパターン」を知り、勝ちパターンを作り出す。これができれば、周りはあなたの仕事のやり方を認めてくれるはずです。

他にもあなたに合うやり方はあるはずです。仕事のできる方をよ〜く観察し、1つでも職場で実践するきっかけを作ってみてください。残業削減の成功の秘訣は、1人1人が意識をもって1時間でも、30分でも仕事時間を減らす行動を積み重ねていくことなのです。

2018年08月01日

幼稚園・保育園と年次有給休暇

伊藤です。

働き方改革関連法が成立し、来年2019.4.1から年次有給休暇の確実な取得が必要となります。

幼稚園・保育園の経営者の方と年次有給休暇の話題になると、「夏休みが長いから、年次有給休暇をとっているようなものだ」「年末年始も休みが多い」と、年次有給休暇として休暇をとれていないのに、「長期休暇があるから大丈夫」「年次有給休暇の管理は不要」だと考えている経営者が少なからずいらっしゃいます。

来年4月1日以降はニュースなどで話題となり、教職員から「園の年次有給休暇はどうなっているのですか?」などの質問を受け、慌てることもあるかもしれません。今のうちに準備を始めましょう。

 

【教職員の年次有給休暇を確認する】

 正規職員はもちろん、パート勤務も確認が必要です。毎日勤務するパートは6か月勤務後から、週3〜4日のパートも勤続年数によっては「年次有給休暇の確実な取得」対象となります。

 

【年次有給休暇を計画的付与する】

 年間行事カレンダーを作成するときに、休めそうな期間に年次有給休暇を取らせるように決め、教職員と労使協定を締結する(監督署への届出は必要ありません)。

 保育園や、預かり保育を行う幼稚園は年間を通じて開園していますが、お盆や休みなど利用者数が減るころに、交替で年次有給休暇を取得させましょう。年末年始も同様です。

 

【年次有給休暇の付与の時期を工夫する】

 法律では勤務後6か月に、年次有給休暇を付与すること、と定められています。が、採用と同時に付与するように就業規則等で定め、新卒者で慣れない仕事で体調を崩したときや、子育て期である中途採用者に、年度初めの学校行事等への参加のために利用してもらいましょう。

 有給休暇取得のルールを明確にし、利用しやすい環境を整えると、働きやすさをアピールできます。

 

 年次有給休暇の日数が分からない、労使協定はどうやって締結するの?就業規則はどう変更したらいいの?など、お気軽にハーモニーの担当者にご相談ください。

2018年04月27日

建設事業主等に対する助成金

森本です。

雇用関係の助成金には様々な種類がありますが、建設業に関しては、昨今の情勢から人材確保の必要性が高いとされ、「建設業に限り利用可能な助成金」がいくつかあります。

昨年までは「建設労働者確保育成助成金」と呼ばれていましたが、平成30年度の改正で変更がありましたのでご紹介します。

 

まず、「建設労働者確保育成助成金」という名称としては廃止になりました。内訳の各コースが、既存・新設の別の助成金に統合された他、一部コースは廃止になってもいます。

統合された助成金は、従前と基本的に同じ利用方法ですが、支給額・率が変わっているものがありますので、あらかじめパンフレット等をご確認ください。

【改正リーフレット】

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/30annai.pdf

【厚労省サイト】

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kensetsu-kouwan/kensetsu-kaizen.html

 

建設業に限った話ではありませんが、人手不足のおり、採用を拡大したい、しっかり育成して長く働いてもらいたいというお声をよくうかがいます。そういった施策を予定される場合には、助成金が利用できるケースが多いので、ぜひともご検討いただければと思います。

今回は、平成30年度に利用可能なもののうち、比較的利用しやすいと思われるものに絞ってご紹介します。

 

@未経験でも可、「若年者又は女性労働者」を積極的に雇用したい!

トライアル雇用助成金「若年・女性建設労働者トライアルコース」

トライアル雇用助成金(4万円×3ヶ月分)に上乗せ(4万円×3ヶ月分)支給される助成金です。対象となる労働者は、女性または35歳未満の男性労働者です。申請が比較的容易であるわりに、総額24万円の受給ができるため、お勧めです。

トライアル雇用助成金支給申請後に、申請書の写しを添えて本コースの支給申請を追加で行います。

トライアル雇用助成金はあらかじめハローワークにその旨を示して求人を出し、そこから応募してもらう必要がありますので、ご注意ください。

トライアル雇用助成金の概要はこちらをご覧ください

 

A現場で必要になる資格等の技能講習や特別教育を受けさせる費用を補助してほしい!

人材開発支援助成金「建設労働者技能実習コース」

・安全衛生法に基づく教習及び技能講習や特別教育

・能開法に規定する技能検定試験のための事前講習

・建設業法施行規則に規定する登録基幹技能者講習など

の受講に係る経費の45%〜最大90%が助成されます。また、受講時間に係る賃金助成として、日額6,650円〜最大9,600円が支給されます。

技能実習の経費を全額会社負担とし、かつ「労働時間内として」に受講させる(=賃金を払う)必要があります。

各技能実習開始の1週間前までに計画届を提出し、実習実施後2ヶ月以内に支給申請を行います。

 

この他にも次のような場合には助成金が利用可能です。詳細はお気軽にお問い合わせください。

・人事賃金制度を新たに整備して定着を図りたい

・登録基幹技能者の給与水準を上げて定着を図りたい

・若年者や女性労働者を積極的に活用するため、重点的な施策を実施したい

・女性労働者活躍のため、女性専用の作業員宿舎を現場に整備したい

・正社員に対し、計画的に訓練や研修を受けさせて技能向上を図りたい

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