2017年12月08日

自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導・送検等の状況

こんにちは、岡本です。
今月は運送業に関する話題をお届けいたします。

厚生労働省は毎年一回定期に『自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導、送検等の状況』を公表しています。

これは、その公表年度の前年一年間において、全国の労働基準監督機関が運送業を営む事業主に対し行った【監督実施件数】や【労働基準関係法令の違反が見受けられた事業場数】などをまとめた統計資料であり、平成25年より一般公表されるようになりました。

このような1つの業界にスポットを当てた監督指導・送検等の状況が公表されているのはあまり例がなく、平成29年現在、運送業ただ1つだけです。

「なぜ、運送業だけが?」

と思われるかもしれませんが、これは自動車運転者が依然として長時間労働の実態にあり、脳・心臓疾患の労災認定件数が最も多い職種であることに起因しています。

自動車運転者の労働時間管理は、労働基準法における原則的な労働時間法令がそのまま適用されるわけではなく、厚生労働省告示の「自動車運転者の労働時間等の改善の為の基準(通称:改善基準告示)」によることとされています。ただし、法令と現実の乖離があまりに大きすぎるが故に、改善基準告示の重要ポイントを正確に理解できていない会社が多く、身体に影響が出てしまうほどの長時間労働や無理な連続運転を行っているケースが後を絶ちません。

実際に、平成29年8月に公表された最新の統計(平成28年度分)では、監督実施事業場数4381件中、労働時間に対する違反は2434件(55.6%)となっており、半数以上の事業場で労働時間に関する違反が発生しています。

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000174348.pdf

労働基準監督機関が違反を認識した場合、原則として是正指導が行われることになりますが、昨今、企業規模が大きかったり、悪質とみなされた場合はすぐさま企業名が公表されるなど、後の経営に大きく影響を及ぼす措置がとられることもあります。

大ごとになる前に自主的な改善に取り組むのが何よりの対策と言えるでしょう。

2017年11月22日

建設業の社保未加入問題のその後

森本です。

私からは建設業関連の話題をお送りしていきたいと思います。 

建設業の労務管理に関して、ここ最近のテーマのひとつが「社保未加入問題」でした。

平成26年8月以後、国交省、厚労省が連携して加入指導を徹底したため、未加入事業所の加入が大幅に進んだようです(ハーモニーにも多数のご依頼がありました)。

統計によると、26年8月の適用事業所数が1,827,385、直近資料によると29年6月で2,148,062となっています。

この数字は建設業だけのものではありませんが、国内の総事業所数は漸減しているという状況で、やはり加入指導の効果が相当にあったものと考えられます。

 

さて、新規の社保加入についてご依頼、ご相談をいただく中で、特に建設業を中心に、制度についての誤解?とも思われる定番のご質問がありましたので、少し触れてみたいと思います。 

○さかのぼって過去の保険料まで徴収されるのではないか

…そのようなことはありません。確かに、過去から加入すべきであったし、保険料負担もすべきであったものですが、年金事務所がそれを求めることは、実務上ありません。(ただし、度重なる加入勧奨を無視し、悪質な加入逃れであると判断された場合はわかりません)

○保険料天引きにより手取りが減ってしまうのではないか

…特に中小規模の建設業で働く方の中には、「手取り」の額を重視する方が少なくないようです。家族構成(扶養の状況)にもよりますが、じつは社会保険料の天引き額も、国民健康保険・国民年金保険料の額も、負担としてはそう大きくは変わらない(場合により社保の方が負担が少ない)のです。従業員様への説明に、具体的な数字でお示しすると納得していただけることも多いです。
中には国民年金を未納とする前提で考えている方もおられ、その場合は比較のしようがないのですが…。

○国民健康保険でも一緒だから問題ないのではないか

…確かに、窓口の3割負担や高額療養費制度等は共通です。しかし、社会保険なら、病気等で働けない場合の所得補償(傷病手当金)があることや、万一の場合に基礎年金だけでなく厚生年金も受給できる等、もしもの時の違いが大きいことは、意外に知られていません。

 

などなど。

また、「とにかく社会保険に入ればOK」と手続きをしたものの、

・保険料率の改定等を反映していない

・算定基礎届等の定例の手続きをしていない

といったケースも耳にします。 

社会保険加入は、入った時からが新たなスタートです。困った事態になる前に、役所にお問い合わせいただくか、ぜひ私どもにご相談いただければと思います。

2017年10月05日

職場のパワハラ問題、大丈夫ですか

こんにちは、山崎です。今日は医療業界について話をいたします。

最近、パワハラに対する意識が高まったせいか、私達にご相談頂く件数が急激に増えているように思えます。実際、『いじめ・嫌がらせ』は平成28年度の個別労働紛争で一番多い相談でもあります。

そんな院内で起きたパワハラ対応の重要な問題は、パワハラを受けても、まだまだ個人の問題とされることが多く、職場内でどうやって対応していけばいいのか、具体的なノウハウがないことです。

また、生命を左右するような急変時や緊急時に医師や先輩から社会性を欠く言動を受けたとしても、安全管理上の問題と受け止められ、パワハラとして取り上げられにくいという、医療業ならではの特殊な実情もあります。

医療の現場は特に職種・肩書きによる上下の身分関係がはっきりしていると言われています。部下や後輩に対して行う業務上の「指導」が過剰になり、ついつい言い過ぎてしまうということは誰にでも起こり得ることなのではないでしょうか。

業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を相手に与える行為はパワハラと見なされるリスクもあります。

医療の現場での技術向上・知識習得とは別に、指導方法等、管理者マネジメントの教育も必然の時代になったのかもしれません。

職場内でのパワハラは誰もが当事者になり得る問題であり、パワハラ対策を効果的に進めていく上で、どういった行為がパワハラなのかを理解することが必要です。

先ほど挙げた、管理者マネジメントの教育と合わせ、1年に1回は最低、社内研修等を実施することを強くお勧めします。

最後に研修担当者に情報共有です。最近更新された、厚生労働省作成『パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)』をご紹介します。

特に7ページのパワハラの行動類型、9ページ以降の裁判例はご一読いただく価値があります。

https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2017_manual.pdf

 

ご相談があれば、ぜひ、ハーモニーまでご連絡下さい。

(山崎)

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